Eles querem muito mais

Adaptado: Revista Filosofia, n°19, pgs. 22 - 26

Se você, leitor dessa revista, tem en­tre 18 e 30 anos, trabalha, ou pre­tende trabalhar em uma empresa, seja ela grande, média ou pequena, certamente será enquadrado em uma dessas ‘divisões': Os departamentos de recursos humanos estão se esforçando para identificar quais os tipos de funcionários têm e quais querem ter.
Tudo isso acontece porque o mercado pare­ce ter mudado - e realmente mudou. As pesso­as, os novos empregados não são mais os mes­mos, e há necessidade de aprender a lidar com esses grupos recentes, que, ao longo dessa re­portagem, terão suas características reveladas.
Antes disso, é importante que se conheça os antecessores dessa nova geração. Tudo começa com os chamados baby boomers, homens e mu­lheres nascidos no período entre o pós 2a Guerra Mundial e o início dos anos 1960. Depois deles, chega a Geração X, com indivíduos de até 1977 e, então, surgem essas pessoas que estão colocando profissionais experientes em relações humanas dentro das empresas para pensar: a chamada Geração Y ou Net.

DIVISÕES

É possível ainda verificar a existência de subdivisões; de diferentes grupos que se for­mam por terem características semelhantes bem mais acentuadas, como é o caso dos Yuppies (Young Urban Professionals), comuns aos anos 1980, e os Yeppies (Young Experimental Perfection Seekers) dos tempos atuais.
Todos esses nomes diferentes podem fa­zer você se perguntar por que isso acontece. O professor e Doutor em Administração de Empresas pela Fundação Getúlio Vargas (FGV) em São Paulo, Thomaz Wood Jr. responde: há a necessidade de caracterização de ‘tipos ide­ais': "Tipos ideais são idealizações construí das a partir do agrupamento de alguns traços. São similares a arquétipos”: explica ele.
Os baby boomers estão mais acostumados ao trabalho árduo, sem mesmo ter férias; os X são adeptos a construírem uma estabilidade passo a passo, com certa qualidade de vida; e os Y tornaram-se famosos pelo oposto - a impaci­ência e a necessidade de conquistar tudo nesse exato momento. Querem escalar a montanha do sucesso com rapidez.
Essas características são consideradas básicas e, de certa forma, ilustram os grupos que as têm. Isso facilita "a compreensão das mudanças comportamentais de épocas dife­rentes. Elas [as nomenclaturas] servem como marcas no tempo, dividindo gerações em es­paços", considera o Mestre em Administração de Empresas pela University of Oklahoma, nos Estados Unidos, e também professor da FGY, Alexandre Freire,
Para um dos professores do Programa de Mestrado em Ciências Contábeis na Universidade do Estado do Rio de Janeiro (UERJ) e ex -Chairman & CEO da Ernest & Young na América do Sul, Julio Sergio Cardozo, toda essa diferenciação é uma "cons­tatação antropológica e como tal deve ser estudada': É exatamente esse estudo que tem sido feito nos mais diversos departamentos de recursos humanos.
"Tipos ideais são idealizações construídas a partir do agrupamento de alguns traços. São similares a arquétipos”.

TRADIÇÕES E RIVALIDADES

Nessas pesquisas, tem-se descoberto que há uma boa dose de rivalidade entre os ge­ralmente bem posicionados baby boomers, os funcionários mais estáveis geração X e os ini­ciantes Y. E essa "rixa" não deixa de ser algo de extrema naturalidade, já que tudo o que é novo causa certo incômodo no que é tradi­cional. Até mesmo a Rainha Francesa Maria Antonieta sofreu nas mãos da geração mais velha da corte ao permitir que homens e mu­lheres comessem juntos, como foi relatado na obra "Maria Antonieta. Biografia", es­crita por Antonia Fraser (Ed. Record, 2006).
As características dos Y que mais incomo­dam seus "precursores" são a falta de compro­metimento e iniciativa, e o excesso de confian­ça e mimo, que entre outras coisas faz com que percam um pouco das noções de hierar­quia - dentro de uma empresa, certo atrevi­mento juvenil pode não soar como "gracinhà: como soaria em casa.
Cardozo indica quais são as notáveis dife­renças dessas gerações: "pressa, impaciência e a luta pelo ganho rápido. A geração Y opera na velocidade da Internet banda larga e é muito melhor preparada para viver em um mundo cada vez mais globalizado': Freire pondera que as decisões tomadas por eles são mais rápidas, mas, muitas vezes, resolvidas sem que todas as variáveis tenham sido analisadas ou sem a posse de todas as informações necessárias.
O medo da substituição e do desemprego é o centro do desentendimento entre gerações, afinal, os boomers estão aposentando-se e os Y, chegando com força total para competir com os X por melhores salários e posições. O fil­me "Em boa companhia' (In good company, 2004), de Paul Weitz, mostra exatamente essa situação com certa graça típica cinemática e sem descartar o drama inerente a esse acon­tecimento. O roteiro conta a história de um executivo de 51 anos, bem sucedido, vivido por Dennis Quaid, que vê seu cargo sendo to­mado por um jovem publicitário de 26 anos (Thopher Grace), que toma atitudes completa­mente fora dos padrões anteriores com os seus brinquedinhos tecnológicos, os gadgets.

PAPAI, ME LEVA AO SHOPPING?

Mercadologicamente falando - tratan­do-se de consumo - todas as peculiaridades intrínsecas ao comportamento de um indiví­duo Y são intensamente valiosas. Os Yeppies, filhos dos Yuppies, foram criados em bases es­tritamente consumistas e hoje buscam novas identidades e entregam-se totalmente ao não comprometimento, ao ponto de não haver fi­delidade ideológica nem com aquilo que con­somem. De seus pais - também consumidores ávidos, mas acostumados com o trabalho, com qualidade e luxo - herdaram essa sede, mas sempre tiveram tudo com facilidade e acabam por não dar valor a nada, alegando que não sentem-se completos ou preenchidos.
Se compram um livro, a leitura é super­ficial; se gostam de uma banda, é só até que outra apareça com algo mais empolgante; a moda é descartável; os aparelhos tecnológicos tornam-se obsoletos de semestre em semes­tre. Assim é a vida da maioria desses jovens, que realmente não veem como se apegar fir­memente a qualquer coisa, já que o mercado sempre impõe novidades tentadoras, e nunca tiveram alguém que os ensinasse a resistir a elas, a não ceder.
Em entrevista à revista Shopping Centers (2006), Luli Radfahrer, PhD em Comunicação Digital pela Escola de Comunicação e Artes da Universidade de São Paulo (ECA - USP), ex­plica que "a geração atual vive em um ambien­te claramente pós-moderno, ou seja, fluido e fragmentado, em que, da moda à sexualidade, do trabalho à música, não há referência sólida para absolutamente nada. Mesmo assim, ela foi educada segundo valores do século passa­do, em que todas as coisas eram caracterizá­veis, rotuláveis e classificáveis':
Apesar de tudo isso, a geração Y não é composta apenas de características negativas. A capacidade de fazer várias coisas ao mesmo tempo dá respaldo às diversas funções que po­dem ser assumidas. A pressa pode ser toma­da como agilidade e o recebimento de grande quantidade de informações substitui a total alienação de outras gerações.
Outro ponto positivo está ligado à inti­midade dos Y com as novas tecnologias. Don Tapscott, conhecido no mundo da gestão, é au­tor do livro "Growing up digital- the rise of the Net Generation" (Ed. McGraw-Hill), e em en­trevista ao jornal Folha de S. Paulo, argumenta que "os jovens de hoje são a primeira geração a amadurecer na era digital': Devido a isso, esses iniciantes no mercado de trabalho não temem os avanços tecnológicos, como fazem seus pais. Alexandre Freire exemplifica: "os boomers comunicavam-se através de cartas, participa­vam de torneios presenciais, pesquisaram pela [Enciclopédia] Barsa e escreviam a mão seus resultados em um caderno”.
Dentro das empresas, o setor de comuni­cação interna mostra bem essas discrepâncias. Enquanto os Y gostam e aprovam soluções virtuais, os X preferem uma simples conference cal! e os baby boomers ainda são mais adeptos às reuniões pessoais, padrão esse indicado pelas, res­pectivamente, sócia e diretora da KPMG no Brasil na área de Assessoria em Gestão de Recursos Humanos, Patrícia Molino e Lorene Carvalho.
Para que todos demonstrem bons rendimen­tos, as empresas precisam, em primeiro lugar, iden­tificar, com urgência, como beneficiarem-se dos valores de cada geração. Depois, é necessário que se faça um trabalho de motivação com cada "gru­pó”; já que seus desejos são bem diferenciados, mas também é importante que se saiba que todos, sem exceções, querem sentir-se "fazendo a diferença”.
Thomaz Wood aponta que, apesar de as ten­dências associadas ao surgimento dos Y serem in­teressantes, falta muito para entendê-Ias - "por ora me parecem que foram apenas percebidas”; atesta. Já Cardozo é um pouco mais radical e para ele as políticas utilizadas por profissionais de RH são "pasteurizadas'; eles ainda "desconhecem ou igno­ram que existem mais de duas gerações conviven­do no mesmo ambiente de trabalho”; contrapõe. Esse é um dos motivos do desperdício de talentos, o outro é a "miopia e arrogância dos executivos”; apunhala o Professor.
Plural e talvez caótico
Todos esses termos e caracterizações têm sem­pre que passar por análises profundas com a ciência de que nada pode ser generalizado. Por mais seme­lhantes que as pessoas possam parecer, todas têm qualidades muito particulares. Mesmo que os no­mes, os signos aplicados, tenham seus valores, como reafirma Wood, nada pode ser visto como algo defi­nitivo. Vive-se em uma sociedade plural (que, às ve­zes não deixa de ser caótica). Quando o ser humano está em pauta, não há verdades absolutas.
Aqui "estamos falando de algo fluido, não de lotes de pessoas, como se fossem produzidas em bateladas e jogadas em ambientes homogêneos. Em suma, falar em geração X, Y ou Z é um redu­cionismo; conclui o professor.
Para as empresas, substituir a mão de obra afir­mando, como a canção, que "daqui pra frente tudo vai ser diferente" pode ser um grande erro, já que por mais que se queira mudanças radicais, as tradi­ções anteriores sempre tem a ensinar. As diferenças devem ser reconhecidas e ajustadas. Para lidar com elas basta um pouco mais de tolerância e menos hi­pocrisia, afinal, se você não tem entre 18 e 30 anos, já os teve; e se os tem, certamente um dia terá 50.